Neues Gesetz auch für Gütesiegel: Warum Arbeitgeber jetzt Arbeitgebersiegel rechtlich prüfen sollten

Gütesiegel, die einen Arbeitgeber als attraktiven, verantwortungsvollen oder ausgezeichneten Top-Arbeitgeber oder familienfreundlichen Arbeitgeber ausweisen, gehören längst zum festen Bestandteil von Karriereseiten, Imagebroschüren und Auftritten in den sozialen Netzwerken. Eine Gesetzesänderung, die in wenigen Monaten praktische Wirkung entfaltet, rückt diese verbreitete Werbeform nun in ein neues Licht. Das Dritte Gesetz zur Änderung des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) wurde am 19. Februar 2026 verkündet. Für die betriebliche Praxis entscheidend ist allerdings ein anderes Datum: Ab dem 27. September 2026 dürfen sogenannte Nachhaltigkeitssiegel nur noch verwendet werden, wenn sie auf einem anerkannten Zertifizierungssystem beruhen oder von staatlicher Seite festgelegt wurden.

Eine europäische Richtlinie wird deutsches Recht. Hintergrund der Neuregelung ist die EU-Richtlinie 2024/825, die unter dem Schlagwort „Empowering Consumers for the Green Transition“ bekannt geworden ist. Sie soll Verbraucherinnen und Verbraucher vor irreführenden Aussagen über die ökologischen und sozialen Eigenschaften schützen. Damit wurde auf den unübersichtlich gewordenen Markt an Gütesiegeln reagiert, deren Aussagekraft für Außenstehende oft kaum zu beurteilen ist.

Der entscheidende Eintrag findet sich im UWG. Künftig gilt dort das Anbringen eines Nachhaltigkeitssiegels generell als unzulässig, sofern dieses weder auf einem Zertifizierungssystem beruht noch staatlich festgesetzt wurde. Während bei vielen Wettbewerbsverstößen geprüft wird, ob eine Aussage im Einzelfall überhaupt geeignet ist, das Verhalten der Verbraucher spürbar zu beeinflussen, entfällt eine solche Abwägung.

Diese Einordnung hat eine bemerkenswerte Konsequenz: Das Verbot greift unabhängig davon, ob die werbliche Aussage inhaltlich zutrifft. Selbst ein Unternehmen, das tatsächlich vorbildliche Arbeitsbedingungen bietet, kann sich angreifbar machen, wenn das verwendete Gütesiegel die gesetzlichen Anforderungen an seine Grundlage nicht erfüllt. Wahrheit und Transparenz ersetzen nach der neuen Systematik kein ordnungsgemäßes Zertifizierungssystem.

Warum Arbeitgebersiegel in den Anwendungsbereich rücken könnenDass die Regelung vor allem Umweltwerbung im Blick hat, liegt nahe – der Begriff „Greenwashing“ prägt die öffentliche Debatte. Der Gesetzeswortlaut geht jedoch viel weiter, was viele noch nicht erfasst haben. Ein Nachhaltigkeitssiegel im Sinne der Definition liegt bereits dann vor, wenn ein freiwilliges Vertrauenssiegel, ein Gütezeichen oder eine vergleichbare Auszeichnung soziale Eigenschaften hervorhebt. Ein Umweltbezug ist ausdrücklich nicht erforderlich; soziale und ökologische Merkmale stehen gleichrangig nebeneinander. Ebenso wenig muss sich das Zeichen auf ein konkretes Produkt beziehen – auch die Geschäftstätigkeit eines Unternehmens genügt.

Arbeitgebersiegel bescheinigen typischerweise faire Vergütung, gute Arbeitsbedingungen, Familienfreundlichkeit, Gleichstellung oder Weiterbildung, allesamt Eigenschaften, die der Gesetzgeber und die europäische Richtlinie ausdrücklich zu den sozialen Merkmalen zählen. Auch der Nachhaltigkeitsbegriff selbst stützt diese Lesart. Sein international anerkanntes Fundament, der Brundtland-Bericht aus dem Jahr 1987, stellt soziale Bedürfnisse und gerechte Lebensverhältnisse in den Mittelpunkt. Das Nachhaltigkeitsziel „Menschenwürdige Arbeit“ der UN-Agenda 2030 schreibt diesen Gedanken fort. Aussagen über die Qualität als Arbeitgeber berühren damit den sozialen Kern dessen, was unter Nachhaltigkeit verstanden wird. Nicht jedes Arbeitgebersiegel muss künftig automatisch unter die Regelung fallen. Entscheidend sind das Zusammenspiel der Bedingungen und die Ausgestaltung des Einzelfalls.

Was ein tragfähiges Zertifizierungssystem ausmacht.

Wer ein Arbeitgebersiegel weiter verwenden möchte, muss sicherstellen, dass es auf einem Zertifizierungssystem im Sinne des Gesetzes beruht. Das System muss allen Unternehmen unter transparenten und diskriminierungsfreien Bedingungen offenstehen. Seine Anforderungen müssen vom Systeminhaber gemeinsam mit geeigneten Fachleuten und Interessenträgern erarbeitet werden. Für den Fall von Verstößen müssen Verfahren vorgesehen sein, die bis zum Entzug des Siegels reichen. Vor allem aber muss die Einhaltung der Kriterien von einer unabhängigen dritten Stelle überwacht werden, deren Kompetenz und Unabhängigkeit auf anerkannten Normen beruht – und zwar gegenüber dem Systeminhaber ebenso wie gegenüber dem Unternehmen, das das Siegel führt. Im Kern geht es um eine klare Trennung zwischen denjenigen, die die Maßstäbe setzen, und denjenigen, die ihre Einhaltung prüfen.

Ein internes Bewertungsverfahren, ein gekauftes Ranking, eine Plattform mit Nutzerbewertungen oder eine bloße Lizenzvergabe gegen Gebühr erfüllen diese Anforderungen in aller Regel wahrscheinlich nicht. Eine Akkreditierung nach der internationalen Norm ISO/IEC 17065 gilt als möglicher Nachweis, ist aber nicht der einzige zulässige Weg. Entscheidend ist die tatsächliche Ausgestaltung, nicht die Bezeichnung.

Was Unternehmen jetzt tun solltenExperten des DIQP raten, die eigene Siegelnutzung rechtzeitig vor dem Stichtag zu überprüfen. In einem ersten Schritt sollte geklärt werden, ob ein verwendetes Zeichen überhaupt ein soziales Qualitätsversprechen trägt und ob es Verbraucher erreicht. Trifft beides zu, ist in einem zweiten Schritt die Zertifizierungsgrundlage zu prüfen: Lässt sich eine unabhängige Drittprüfung nachweisen, sind die Kriterien öffentlich einsehbar, existiert ein Verfahren für den Entzug? Wer diese Fragen nicht klar beantworten kann, sollte den Anbieter des Siegels gezielt um Nachweise bitten oder rechtlichen Rat einholen.

Checkliste: So können Sie Arbeitgebersiegel prüfen

Eine kompakte Orientierung für die erste Einschätzung im eigenen Haus.

Schritt 1 – Ist das Arbeitgebersiegel überhaupt erfasst?

тШР Hat das Zeichen Auszeichnungs- oder Siegelcharakter und ist nicht nur beschreibender Text?

тШР Hebt es soziale Merkmale hervor, etwa faire Vergütung, gute Arbeitsbedingungen, Gleichstellung, Familienfreundlichkeit oder Weiterbildung?

тШР Wird es so verwendet, dass es auch Verbraucher erreicht (Startseite, Imagewerbung, Verpackung, soziale Netzwerke, Presse)?

Schritt 2 – Hat das Arbeitgebersiegel ein Zertifizierungssystem?

тШР Überwacht eine unabhängige dritte Stelle die Einhaltung der Kriterien – unabhängig vom Anbieter des Arbeitgebersiegels und vom eigenen Unternehmen?

тШР Sind Standardsetzung und Prüfung voneinander getrennt?

тШР Sind die Vergabekriterien und Bedingungen öffentlich einsehbar?

тШР Gibt es ein Verfahren für Verstöße, das bis zum Entzug oder zur Aussetzung des Siegels führt?

тШР Steht das System allen Unternehmen offen, und werden die Anforderungen unter Beteiligung geeigneter Fachleute erarbeitet?

тШР Liegt eine Akkreditierung oder ähnliches vor, etwa nach ISO/IEC 17065, mit passendem Anwendungsbereich? (empfehlenswert)

тШР Sind die Nachweise – Kriterien, Akkreditierungsurkunde, Entzugs- und Beschwerderegeln – dokumentiert und griffbereit? (empfehlenswert)

Eine allgemeine Übergangsfrist über den 27. September 2026 hinaus besteht derzeit nicht. Bei Verstößen drohen zunächst Abmahnungen sowie Unterlassungs- und Beseitigungsansprüche von Wettbewerbern und qualifizierten Verbänden. Die vielzitierten Geldbußen von bis zu vier Prozent des Jahresumsatzes bleiben dagegen besonders gelagerten Fällen weitverbreiteter Verstöße mit europäischer Dimension vorbehalten und sind nicht die Regelfolge einer einzelnen Abmahnung.

Unter dem Strich verlangt die Neuregelung von Unternehmen vor allem eines: ehrliche Selbstprüfung. Wer mit einem Arbeitgebersiegel wirbt, sollte wissen, worauf es beruht und wer es kontrolliert. Für seriöse, unabhängig geprüfte Auszeichnungen ändert sich wenig – sie können ihre Stärke künftig sogar deutlicher ausspielen. Für Zeichen, die vor allem auf Selbstdarstellung oder einer gekauften Lizenz beruhen, wird der Herbst dagegen zur Bewährungsprobe. Die verbleibende Zeit reicht aus, um die eigene Siegelpraxis zu ordnen, sofern Unternehmen jetzt damit beginnen.

(Die Bildrechte liegen bei dem Verfasser der Mitteilung.)

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29. Juni 2026 | ID: 9828 | Artikel löschen | Firmen- & Pressekontakt